Je suis assez content. Le recrutement de ma seconde équipe est presque clos. Trois collaborateurs, sur les quatre attendus, ont été sélectionnés. Ce qui est sympa, c'est qu'ils viennent tous les trois du même partenaire, avec qui je travaille depuis un an et demi. La fidélité vis à vis de son réseau et de ses partenaires s'avère d'une très grande force. Le recrutement de collaborateurs de qualité dans le monde de l'informatique en général et du développement web en particulier est assez difficile. Il s'agit d'une sorte de jungle, en fait, avec ses codes, ses lois, ses bêtes féroces, et ses charognards, aussi. Savoir où l'on avance pour ne pas tomber dans les pièges cachés sous les fourrés est indispensable. Je suis ultra sollicité, plusieurs appels téléphoniques chaque jour, spammé en permanence, que ce soit dans ma boîte aux lettres professionnelles ou personnelles, mais je sais que sur toutes ces sollicitations, il faut se montrer sélectif à l'extrême. Il fut un temps où j'acceptais tous les rendez-vous qu'on me donnait. Oh! la la! quelle perte de temps. Alors, depuis, je me suis constitué un réseau de partenaires sur lesquels je sais pouvoir compter, en toute confiance, comme ils savent aussi pouvoir compter sur moi, et ma manière d'encadrer les collaborateurs qu'ils me confient. Car la confiance doit marcher dans les deux sens.
Quelques petites anecdotes?
Il y eu l'affaire des 47 secondes.
Allo? Monsieur Doillon? Avez-vous 47 secondes à m'accorder? PAs une de plus pas une de moins. En fait, j'ai un problème avec l'un de nos ingénieur. Il est en inter contrat et il s'ennuie. Il gamberge. Est-il possible qu'il vienne chez vous, comme ça, pendant quinze jours? Vous trouverez bien quelque chose à lui donner?
Il y eu l'affaire de celle que je faisais suer.
Allo? Monsieur Doillon? Bon, le CV de ce webmaster que je vous ai envoyé, vous en pensez quoi? Franchement, prenez-le! Moi, ça me fait vraiment suer de voir ce gars en inter contrat. Je vous le dis, ça me fait vraiment suer.
Sans compter le commercial débutant. Ce n'est pas au téléphone, mais en entretien, avec présentation d'un collaborateur.
On se sert la main. Bonjour, Monsieur Doillon, excusez-moi mais je suis débutant. Le collaborateur présente ses précédentes missions. Puis le commercial : je suis débutant. Excusez-moi. Je vais vous présenter ma société. Et puis, à chaque question que je posais : excusez-moi, je suis débutant. En fin de compte, j'avais choisi un autre ingénieur, d'une autre SSII. Lors de mon appel pour lui apprendre que je ne travaillerai pas avec sa société, je lui ai quand même dit : "juste un conseil qui pourra vous servir pour la suite de votre carrière. Que vous soyez débutant n'est pas un problème. nous l'avons tous été un jour. Mais éviter de l'annoncer à tout bout de champ en vous en excusant."
Et puis, il y a aussi les grosses structures, avec pignon sur rue, mais qui ne répondent jamais, parce qu'on est trop petit, et qu'on leur envoie un appel d'offre pour une mission de trois mois d'un seul ingénieur. Je ne citerai pas de nom...même si l'envie m'en brule les doigts.
Et maintenant, j'attends mardi matin, pour un dernier rendez-vous qui, je l'espère, sera fructueux pour boucler ce recrutement ... express.
Si l'on suit les étapes de mise en place d'un projet détaillées par Joseph Little dans son post récent 
A Nancy : pas de départ, pas d'arrivée. Turnover à zéro. la politique de ressources humaines est la fidélisation. C'est bien un idéal que tout manager doit viser, en phase de montée en puissance de son équipe. Une fois l'équipe mise en place, le manager doit veiller à l'employabilité de ses collaborateurs, à leur offrir des missions interessantes, valorisantes, qui leur permettent de progresser en permanence, et d'acquérir au fil de temps un haut niveau d'expertise et des responsabilités accrues. Chaque départ est pour le manager un échec personnel. Ou du moins, doit lui faire entreprendre une grande remise en question de son management. Fidéliser ses collaborateurs : l'objectif numéro un.
A Marseille : un recrutement a priori intelligent. C'est en quelque sorte la création d'une nouvelle équipe. De nouvelles individualités armées d'une bonne expertise. Le challenge du manager est de transformer ces nouvelles recrues en équipe. Un beau challenge, en vérite : savaoir faire travailler ses collaborateurs ensemble. Sans jalousie, que chacun apporte sereinement ses capacités et ses forces, en acceptant que ses faiblesses soient comblées par ses collègues. En football, la compétition est bien sûr exacerbée, mais le modèle comportemental n'est pas si éloigné de celui de la vie d'une équipe professionnelle classique. On dit parfois qu'il est difficile de recruter. Oui, mais la plus grande difficulté vient ensuite. A l'intégration des recrues, et la mise en place des connivences.
A Lens : on recrute un nouveau manager, Guy Roux, qui recrute des joueurs qu'il avait managés dans le passé, dans son ancien club d'Auxerre. On construit donc une équipe avec d'anciens collaborateurs, des gens que l'on connait, avec qui on a déjà travaillé, et qui ont déjà travaillé ensemble. On peut croire que les objectifs précédents, la fidèlisation et la faculté de faire travailler ensemble ses collaborateurs, vont être atteints plus facilement. Mais un danger existe : le contexte n'est pas le même. Et une équipe qui s'était créée dans un premier environnement n'est pas forcément reproductible dans un autre. Les missions ne sont pas les mêmes, la culture d'entreprise non plus. Il y a forcément d'autres collègues, qui peuvent aussi voir d'un mauvais oeil ce groupe venu d'ailleurs.
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